Employer Branding im Gesundheitswesen

Fachkräftemangel ist für viele Branchen der Schweizer Wirtschaft ein hochaktuelles Thema. Insbesondere im Gesundheitswesen spitzt sich der «War for Talents» weiter zu. Monika Plüss, Leiterin Rekrutierung und Personalmarketing des Universitätsspital Zürich, gibt Einblicke in die Herausforderungen und Methoden des Employer Brandings und Recruitings in diesem hochkompetitiven Umfeld.

Monika Plüss, Leiterin Rekrutierung und Personalmarketing Universitätsspital Zürich
Monika Plüss, Leiterin Rekrutierung und Personalmarketing
Universitätsspital Zürich

Frau Plüss, was sind in der Personalrekrutierung die grössten Herausforderungen für das Universitätsspital?

Die grösste Herausforderung ist die schiere Menge an Personal, die wir aufgrund unserer Grösse benötigen. Zudem ist die Fluktuation in der Pflege hoch, da es sich um einen anspruchsvollen Job handelt. Wegen unserer Rolle als Ausbildungszentrum haben wir auch eine hohe Ärztefluktuation. Dies macht das Recruiting in diesem ohnehin umkämpften Feld schwierig.

Mit welchen Massnahmen versuchen Sie die Mitarbeiterfluktuation zu senken?

Wir haben unter anderem unser Weiterbildungsangebot mit einem CAS für Führungskompetenzen erweitert. Die Idee dahinter ist, dass unser Führungspersonal noch mehr Erfahrung und Kompetenzen in der Mitarbeiterführung erlangt und die Fluktuation dadurch gesenkt werden kann.

Das Universitätsspital ist sehr bekannt – ist dieser Bekanntheitsgrad ein Vorteil im «War for Talents»?

Das ist tatsächlich ein Vorteil. Das Universitätsspital hat einen Bekanntheitsgrad, der den eines Regionalspitals in einem ländlichen Gebiet sicherlich übersteigt. Den hohen Bekanntheitsgrad haben wir einerseits unserem Standort im Zentrum von Zürich und andererseits unserem universitären Ausbildungsaspekt zu verdanken. Beide Eigenschaften machen uns einzigartig.

Welche Methoden verwenden Sie bei der Personalauswahl und im Recruiting?

Wir haben unterschiedliche Rekrutierungsmethoden. Die Selektion der Dossier erfolgt nach klassischer ABC-Analyse (A: Perfekte Unterlagen und passende Qualifikationen; B: Nicht ganz perfekte Unterlagen und/oder passende Qualifikationen; C: Bewerber kommt nicht in Frage). Danach folgen Bewerbungsgespräche. Je nach Position und Beruf folgt ein Online-Assessment, in dem die jeweiligen Fähigkeiten und Charaktereigenschaften in Bezug auf die Stelle angeschaut und getestet werden. Für Führungspositionen und hochspezialisierte Stellen nehmen wir auch die Hilfe von externen Assessmentunternehmen in Anspruch. In der Pflege ist es bei uns üblich, Schnuppertage durchzuführen.

Wodurch zeichnet sich die Arbeitgebermarke des Unispitals aus bzw. wie positionieren Sie sich auf dem Arbeitgebermarkt?

Das Arbeitgeberversprechen «Von den Besten lernen und Vielfalt erleben» haben wir im Rahmen unseres Employer Branding-Konzepts etabliert. Da wir ein universitäres Spital sind und Spitzenmedizin anbieten, haben wir sehr viele hochqualifizierte Fachleuten aus den verschiedensten medizinischen Bereichen bei uns. Das verschafft uns einen grossen Wissensvorsprung. Jeder, der hier arbeitet, kann von dieser breiten Ansammlung an Know-how profitieren – das gilt nicht nur für Ärzte. Auch unsere technische Ausstattung ist topmodern. Das grosse Know-how und die Vielfalt an Bereichen und Weiterbildungsmöglichkeiten ist eine unserer grössten Stärken und bildet den Kern unserer Arbeitgebermarke.

Was macht eine starke Arbeitgebermarke im Gesundheitswesen aus?

Das ist eine schwierige Frage. Grundsätzlich sind viele Dinge, die für Spitäler als Arbeitgeber wichtig sind, auch in anderen Unternehmen wichtig. Zum Beispiel Teamarbeit, Professionalität und Fachkompetenzen. Dementsprechend können sich Betriebe im Gesundheitswesen nicht allein über diese Eigenschaften positionieren. Bei der Marktanalyse ist mir aufgefallen, dass viele Arbeitgebermarken entweder kein stringentes Markenkonzept aufweisen, dafür eine gute Umsetzung auf der Massnahmenebene haben. Oder sie haben ein gutes und interessantes Arbeitgebermarkenkonzept, aber dafür hapert es in der Umsetzung auf der Massnahmenebene. Eine starke Arbeitgebermarke im Gesundheitswesen sollte meiner Meinung nach auf einem guten und übergreifenden Konzept basieren und dieses auch auf der Massnahmenebene kohärent umsetzen können.

Welche Kanäle und Massnahmen benutzen Sie, um geeignetes Personal zu erreichen und Ihre Arbeitgebermarke aufzubauen?

Unter anderem nutzen wir klassische Methoden wie Print- und Online-Inserate. Wir besitzen auch eine USZ-Karrierewebseite und setzen Social Media ein. Wir führen einen Youtube-Kanal, auf dem wir regelmässig Videos zu unterschiedlichen Gesundheitsthemen, zum Universitätsspital allgemein und zu den bei uns vertretenen Berufen veröffentlichen. Auf Facebook und in unserem Blog geben unsere Mitarbeiter Einblick in ihren Alltag, posten wir Beiträge über neue Forschungsergebnisse und Veranstaltungen und informieren wir über berufliche Möglichkeiten und Karrierewege. Twitter benutzen wir, um mit wenigen Worten über Neuigkeiten zu informieren. Ein Xing- und LinkedIn-Profil nutzen wir für den direkten Kontakt mit den heutigen und potentiellen Mitarbeitern. Ausserdem sind wir regelmässig an Messen präsent.

Mit welchen Kanälen und Massnahmen erreichen Sie die Zielgruppe am besten?

Am besten funktionieren tatsächlich die klassischen Stelleninserate. Vor allem über die Online-Inserate erhalten wir viele Rückmeldungen. Was weniger gut funktioniert, sind die professionellen Netzwerke wie Xing und LinkedIn. Da ist der Austausch mit der Zielgruppe noch gering.

Welche Trends zeichnen sich im Employer Branding und Recruiting im Gesundheitswesen ab?

Aufgrund der knappen Talente wird die Rekrutierung viel strategischer gehandhabt als früher. Die Personalplanung ist intensiver geworden und hat dementsprechend an Bedeutung gewonnen. Es wird noch vorausschauender geplant und rekrutiert. Zudem beobachte ich, dass sich die Bewerbungen ändern: Sie werden schlanker und sind genauer auf die jeweilige Stelle zugeschnitten. Die Personalverantwortlichen haben erkannt, dass allumfassende Bewerbungen inklusive Zeugnisse aus der Grundschule nicht nötig sind. Es werden nur noch Zeugnisse und Referenzen verlangt, die einen direkten Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben.

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