Wie das HR-Management die Innovationsfähigkeit stärken kann

Innovationen sind die Triebfeder für wirtschaftliches Wachstum und nachhaltigen Unternehmenserfolg. Dabei kommt dem HR-Management eine besondere Rolle zu: es kann nämlich die Innovationskraft eines Unternehmens direkt fördern – als Gestalter der erforderlichen Rahmenbedingungen bei der Personalgewinnung und -auswahl. Wie aber sehen Rahmenbedingungen bei der Rekrutierung aus, die sich positiv auf die Innovationskraft eines Unternehmens auswirken?

CS
Rahmenmodell für das innovationsorientierte Personalmanagement (Oertig/Kels 2014, S. 27)

Innovative Unternehmen sind auf kreative, flexible und teamfähige Mitarbeitende angewiesen. Denn solche Mitarbeitende bringen ihre Kreativitäts- und Umsetzungspotenziale in den Arbeits- und in den Innovationsprozess ein. Ob Mitarbeitende sich innovativ verhalten, hängt nicht nur von einer Organisationskultur ab, welche dies zulässt oder von Führungspraxis und Arbeitsbedingungen. Es braucht auch ein Team mit schöpferischem Antrieb.

Ganzheitliche Personalgewinnung und -auswahl

Damit Unternehmen innovationsorientierte Mitarbeitende gewinnen und langfristig binden können, wird ein ganzheitlicher Ansatz empfohlen.

In einem ersten Schritt sollten die HR-Verantwortlichen Verhaltensweisen und Kompetenzen von Mitarbeitenden und Führungskräften fördern, welche Innovationen vorantreiben. Dieses Verhalten sollten sie in Form von Kompetenzbündeln beschreiben und in ein übergreifendes Kompetenzmodell integrieren.

In einem zweiten Schritt geht es darum, das Kompetenzmodell in allen HR- und Führungsprozessen systematisch zu verankern: Angefangen beim Personalmarketing über die Rekrutierung und Beurteilung bis zur Entwicklung und Bindung von Mitarbeitenden.

Ein HR-Management, das alle Prozesse an den zentralen Kompetenzen – darunter eben auch die Innovation – ausrichtet, kann so wesentlich zu einer erfolgreichen Strategieumsetzung beitragen. Will ein Unternehmen innovationsorientierte Mitarbeitende binden, so soll zu guter Letzt noch darauf hingewiesen werden, dass es entscheidend ist, dass die Mitarbeitenden und die vorherrschende Kultur zusammenpassen (vgl. Auf der Suche nach den geeigneten Kandidaten).

Checkliste

  • Sind innovationsförderliche Verhaltensweisen Bestandteil der Kompetenzmodelle?
  • Sind innovationsförderliche Kompetenzen in den zentralen Führungs- und Personalprozessen (z.B. Personalauswahl) und -instrumenten (z.B. Anforderungsprofil) verankert?
  • Ist Innovation ein zentraler Bestandteil in der Kommunikation und Wahrnehmung der Arbeitgebermarke?
  • Werden die geeignete Rekrutierungskanäle und -strategien genutzt, um innovationsorientierten Nachwuchs und Fachkräften oder Innovation Leaders anzusprechen?
  • Berücksichtigt die Personalauswahl das Innovationspotenzial der Kandidaten?
  • Gibt es eine Selektionspraxis, welche sicherstellt, dass die Kandidaten zur bestehenden Firmenkultur, zur Teamkonstellation und zu den Kompetenzen der übrigen Mitarbeitenden passen?

Nehmen Sie für einen detaillierten Check noch heute Kontakt mit uns auf.

avenirDas abgebildete Rahmenmodell für das innovationsorientierte Personalmanagement mit entsprechenden Gestaltungsansätzen für die HR- und Führungspraxis sowie Praxisbeispielen findet sich in der Neuerscheinung von Dr. Marcel Oertig und Prof. Dr. Peter Kels (2014): «Innovationsorientiertes Personalmanagement. Leitfaden für HR-Verantwortliche und Führungskräfte.»

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