Was kann das Recruiting- vom Business Model lernen?

Auf den ersten Blick hat ein Business Model (Geschäftsmodell) nicht viel mit Employer Branding zu tun. Schaut man sich jedoch die historische Entwicklung von Geschäftsmodellen an, können daraus wichtige Lehren gezogen werden.
Die Entwicklung beginnt bei der klassischen Produktorientierung ca. in den 1950er Jahren. In den 1990er wurde die Kundenorientierung populär. Ungefähr zur gleichen Zeit kam ebenso die Brand Orientation auf und einige Unternehmen – insbesondere in hoch-kompetitiven Märkten – begannen, sich über die eigene Marke zu differenzieren.
Heutzutage verfolgen viele Unternehmen auch aufgrund gesättigter Märkte zudem den Ansatz der Social Orientation. Dies bedeutet, dass sie vermehrt in den Dialog mit ihren Anspruchsgruppen treten. Strategischer Hintergrund kann bspw. sein, eine eigene soziale Identität, eine meinungsführende Subkultur oder eine aktive Fangemeinde zu kreieren. Das gegebene Versprechen hört sich dann nach „You belong to us“ an und zielt klar auf ein „Wir-Gefühl“ ab.

ModAbb. Entwicklung des Business Models (in Anlehnung an Hermann 2007)

Die Entwicklung zeigt einen klaren Trend auf: In einer immer komplexer werdenden Welt und in gesättigten Märkten ist es nicht mehr ausreichend nur ein gutes Produkt zu verkaufen, kundenorientiert zu agieren oder eine starke Marke zu besitzen. Vielmehr geht es darum etwas Grösseres zu kreieren, mit dem sich die Menschen identifizieren können und dies auch gerne in der Interaktion nach aussen tragen. Dieser Grundgedanke kann nun direkt auf das eigene Employer Branding angewendet werden. Eine starke, emotionale und differenzierende Arbeitgebermarke ist erst der Anfang eines erfolgreichen Employer Branding. Ähnlich wie im Geschäftsmodell sollten die Arbeitgeber nun darum besorgt sein, dass ihre Mitarbeitenden eine starke Bindung zum Unternehmen aufbauen und aktiv für ihn werben.
Eine innere Begeisterung kann bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses aufgebaut werden, indem potenziellen Mitarbeitern ein echter Einblick ins Unternehmen gewährt und sich Zeit für sie genommen wird. So werden auch die richtigen Erwartungen auf beiden Seiten geweckt und nebenbei sinkt die Frühfluktuation. Eine weitere Parallele ist sicherlich das aktive Nutzen der Mitarbeitenden oder Alumni als Markenbotschafter, die den Arbeitgeber aktiv weiterempfehlen. Aber nicht nur die bestehenden oder ehemaligen Mitarbeitern sondern auch Bewerber werden gut über ein Unternehmen sprechen, wenn diese den Auswahlprozess als professionelles und wertschätzendes Erlebnis wahrgenommen haben. Um den damit entstehenden Fanclub noch weiter auszubauen bietet sich natürlich als Vehikel die Nutzung der Social Media Kanäle an. Gefällt ihnen etwas, werden sie dem Unternehmen folgen (z.B. via Twitter) und fungieren so zumindest als passive Botschafter.

 

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