Employer Branding mit Snapchat und Instagram – visuelle Vermittlung der Markenwerte und Unternehmenskultur

Es gibt viele Möglichkeiten, die eigene Arbeitgebermarke im Netz zu präsentieren. Karriere-Website, Xing- und LinkedIn-Profile sowie ein eigener Youtube-Channel gehören zu den Employer Branding-Standards. Immer mehr an Bedeutung gewinnen die zwei Foto- und Video-Apps Instagram und Snapchat. Sie dienen vor allem zur Erreichung der Millenials.

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Employer Branding im Gesundheitswesen

Fachkräftemangel ist für viele Branchen der Schweizer Wirtschaft ein hochaktuelles Thema. Insbesondere im Gesundheitswesen spitzt sich der «War for Talents» weiter zu. Monika Plüss, Leiterin Rekrutierung und Personalmarketing des Universitätsspital Zürich, gibt Einblicke in die Herausforderungen und Methoden des Employer Brandings und Recruitings in diesem hochkompetitiven Umfeld.

Monika Plüss, Leiterin Rekrutierung und Personalmarketing Universitätsspital Zürich
Monika Plüss, Leiterin Rekrutierung und Personalmarketing
Universitätsspital Zürich

Frau Plüss, was sind in der Personalrekrutierung die grössten Herausforderungen für das Universitätsspital?

Die grösste Herausforderung ist die schiere Menge an Personal, die wir aufgrund unserer Grösse benötigen. Zudem ist die Fluktuation in der Pflege hoch, da es sich um einen anspruchsvollen Job handelt. Wegen unserer Rolle als Ausbildungszentrum haben wir auch eine hohe Ärztefluktuation. Dies macht das Recruiting in diesem ohnehin umkämpften Feld schwierig.

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Gamification – Employer Branding und Recruiting für die Generation Y

Wer beim Big Data-Start-up Umbel ein Vorstellungsgespräch will, muss zuerst mehrere Wrestling-Matches absolvieren. Softwareentwickler im Ring? So weit würde Umbel nicht gehen. Die Wrestling-Matches sind programmiert und Teil eines Wettbewerbs, die Idee dahinter: Gamification. Mit dem Einsatz von spielerischen Elementen im Rekrutierungsprozess lässt sich vor allem die Generation Y ansprechen.

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Employer Branding Videos mal anders – der Anfang und das Ende einer Karriere

The World’s most loved CEO

Als Net-a-Porter CEO Mark Sebba nach elf Jahren in den Ruhestand geht, haben sich seine Angestellten was ganz besonderes überlegt, um ihn zu verabschieden. Das Video ist definitiv zu lang, die Intensität der Inszenierung Geschmacksache und der Protagonist etwas unbeholfen. Aber über eine Million Klicks zeigen, dass die Emotionen bei den Zuschauern ankommen. Ohne Zweifel handelt es sich um eine Firma, die hinter ihrem CEO steht und ein gutes Klima ausstrahlt.

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Mitarbeitende als Unternehmensbotschafter und Recruiter

Dass die eigenen Mitarbeitenden die effektivsten und glaubwürdigsten Markenbotschafter sind, haben viele Unternehmen erkannt. Die Swiss zum Beispiel veröffentlicht auf ihrem Blog regelmässig persönliche Beiträge von Mitarbeitenden, die über ihre Arbeit und ihren Alltag bei der Fluggesellschaft berichten. Auf careerdate.net können sich interessierte Kandidaten und Unternehmensvertreter zu einem persönlichen Treffen verabreden. Mit Blogs und Verabredungsplattformen ist das Potential jedoch noch längst nicht ausgeschöpft. Zwei innovative Online-Start-Ups haben neue Wege gefunden, um Mitarbeitende als Botschafter und Recruiter einzusetzen.

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Der Einsatz der Arbeitgebermarke auf dem Prüfstand

Mittels einer Arbeitgebermarke versuchen viele Unternehmen, sich im hart umkämpften Arbeitsmarkt um Fachkräfte zu positionieren. Doch über welche Massnahmen wird die Arbeitgebermarke konkret umgesetzt? Und werden diese systematisch gemessen? Gibt es Unterschiede zwischen Unternehmen in Deutschland und der Schweiz? Avenir Consulting hat in Kooperation mit dem deutschen Beratungsunternehmen meta five im Jahr 2014/2015 bei verschiedenen Organisationen nachgefragt.

Über 130 Unternehmen in Deutschland und über 80 Unternehmen in der Schweiz unterschiedlichster Grössen und Branchen haben an der Studie teilgenommen und ihre Sicht auf das Thema «Employer Branding» geteilt. Über die Hälfte der Befragten besitzt eine Arbeitgebermarke. Aber: Das volle Potenzial der Marke wird von ihnen häufig nicht vollständig genutzt – besonders hinsichtlich der nach innen gerichteten Massnahmen.

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„Die Zeiten als man ein Inserat online geschaltet und auf Bewerbungen gewartet hat, sind vorbei.“

Junge Talente sind auf dem IT-Markt extrem gefragt. Das merkt auch die Swisscom. Sie hat eine neue Idee entwickelt, um sich als Arbeitgeberin bei ICT-Absolventen bekannter zu machen. So sind die „Campus Ambassadoren“ ins Leben gerufen worden. Im Gespräch mit Tulu Hamidi, Verantwortliche im Uni- & Hochschulmarketing Swisscom, berichtet sie über das Pilotprojekt und erklärt, warum man als Unternehmen im Rekrutierungs-Prozess umdenken muss.

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Tulu Hamidi, University Marketing Manager, Swisscom

Frau Hamidi, im November hat die Swisscom die Campus Ambassadoren eingeführt. Wie sind Sie darauf gekommen, solche Botschafter einzusetzen?

Auslöser war eigentlich eine lustige Begegnung. Ich war mit einer Praktikantin an einer Messe, als ein junger Herr zu ihr kam und sie fragte, welche Sprachen man bei Swisscom denn beherrschen müsse. „Deutsch ist in Bern und Zürich ein Muss, Englisch und Französisch sind von Vorteil.“ Der Herr schaute sie verwirrt an, er meine eigentlich, welche Programmiersprachen. Dieses Erlebnis hat uns gezeigt, wie wichtig es ist, die gleiche Sprache zu sprechen wie die IT-Absolventen. So entwickelten wir die Idee, IT-Studenten als Botschafter für uns als ICT-Unternehmen zu gewinnen.

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Per WhatsApp mit zukünftigen Mitarbeitenden chatten

Die ABB ist bekannt für innovative Ideen – dies nicht nur im Bereich der Technik, sondern auch im Personalmarketing. Im Rahmen des ABB-Traumpraktikums hat ABB Schweiz ihre erste WhatsApp-Kampagne durchgeführt. Was aber beinhaltet eine WhatsApp-Kampagne genau? Was waren die Beweggründe und ist sie erfolgsversprechend? Employerbranding-blog.ch hat bei Katja Wohlwend, HR Talent Consultant bei ABB Schweiz, nachgefragt.

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«Wer Mitarbeitenden ein Modell F-Studium ermöglicht, betreibt eine nachhaltige Personalpolitik!»

001Frau Risi*, was genau ist das Label Modell F?
Das Modell F (F= flexibel studieren) ist ein Label für Bildungsinstitutionen, die beruflich höherqualifizierende Weiterbildungen anbieten. Wichtig ist dabei, dass dies Bildungs- und Studiengänge mit eidgenössisch anerkannten Abschlüssen sind – also höhere Fachschulen und Fachhochschulen. Wenn Bildungsgänge das Label Modell F tragen, werden den Studierenden die Kompetenzen angemessen angerechnet, die sie vor Studienbeginn in der beruflichen und ausserberuflichen Praxis erworben haben. Wenn also zum Beispiel ein Offizier, der nebenbei noch Fussballtrainer ist, einen Studiengang zu «Good Governance» macht, so kann er sich im Studium seine Führungs- und Planungskompetenzen aus dem Beruf und seinen Erfahrungen im Trainieren einer Fussballmannschaft also z. B. Teambildung, Teamdynamik, Erfolgsfaktoren, Konfliktmanagement ect. anrechnen lassen. Dazu kommt die zeitliche Flexibilität, die das Studium mit Familie, Führungsjobs, Sportkarriere usw. vereinbar machen: Die Studierenden können selbst bestimmen, in welchem Zeitraum sie ihr Studium absolvieren. Wollen sie beispielsweise eine Pause einlegen, so können sie dies jederzeit tun. Ganz ohne Gründe für ihre Pause angeben zu müssen.

Wie können denn Arbeitgeber von Modell F – Studierenden „profitieren“?
Die Umsetzung der Masseneinwanderungs Initiative bis Anfang 2017 stellt viele Unternehmen vor grosse Herausforderung. Mit Modell F wird es schon heute möglich, die eigenen und geeigneten Mitarbeitenden, die möglicherweise vor dem Abbau stehen, schneller und günstiger in einen neue Richtung zu qualifizieren.
Die Unternehmen profitieren am meisten von Modell F Studierenden, weil diese durch die Verkürzung der Studienzeit eben viel mehr im Unternehmen arbeiten. Statt während 3 Jahre 1 ½ Tag pro Woche Schule zu haben, erwerben Modell F Leute nur die fehlenden Anerkennungen, sodass sie während einem ganzen Jahr lediglich 1 ½ Tag die Schule besuchen müssen. Die restliche Zeit arbeiten sie um Unternehmen. Und sie haben trotzdem die verlangten Abschlüsse. Die Modell F -Studierenden sind in der Regel schneller fertig mit ihrem Studium und können bald in neuen Positionen eingesetzt werden. Das Schulgeld wird ebenfalls reduziert, und auch wenn viel Arbeit anfällt oder neue Projekte kommen, sind diese Leute verfügbar. Sie können das Studium unterbrechen und später wieder fortsetzten und abschliessen. Unternehmen täten gut daran, ihren Mitarbeitenden vermehrt ein flexibles Studieren zu ermöglichen. Dadurch sinkt einerseits die Einstiegshürde bei den potenziellen Studierenden. Durch Verkürzung der Studiendauer wird die Weiterbildung kürzer und billiger, so profitieren die Unternehmen schneller von zusätzlichen und neuen Fachkräften. Andererseits stehen die Studierenden einem Arbeitgeber, der ihnen berufsbegleitend ein flexibles Studium ermöglicht, loyaler gegenüber. Sie bleiben ihm dadurch als Mitarbeitende länger erhalten. Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden ein Studium nach dem Modell F ermöglichen betreiben also eine nachhaltige Personalpolitik und kommen schneller zu mehr Fachkräften.

Warum wurde Modell F entwickelt?
Wir haben festgestellt, dass viel mehr Männer nach der Lehre eine Weiterbildung machen, obwohl viele Frauen die Lehre hervorragend abschliessen. Dies liegt aber nicht an den Frauen, sondern daran, dass die Weiterbildung so starr angeboten wird und dem, was die Studierenden ausserhalb tun und lernen, nicht gerecht werden. Wir haben das Label Modell F entwickelt, damit jetzt auch alle Leute, die viel Berufs- und Lebenserfahrungen haben, sich beruflich höher und auch anders qualifizieren können. Sie müssen nicht mehr all die Fächer belegen, die sie auf Grund ihrer Erfahrungen eigentlich sogar unterrichten könnten. Die Fächer/Module, die jemand nicht besuchen muss, muss sie/er auch nicht bezahlen. Aber die Studierenden besuchen jene Fächer, die wirklich neu sind. Diese bezahlen sie auch, und sie machen die üblichen Prüfungen. Für diese erhalten sie auch die üblichen Diplome. Auf den Diplomen sieht man dann auch nicht, ob jemand nach Modell F studiert hat. Auf diese Weise wird die Weiterbildung für viele Leute attraktiv, die heute keine Weiterbildung machen: Für Mütter und Väter, für KMU-InhaberInnen und Führungsleute und für alle die sich beruflich neu orientieren wollen oder müssen weil sie vielleicht arbeitslos sind.
Wer nach Modell F studieren kann, ist auch viel schneller höher qualifiziert. Das Studium kostet weniger und vor Allem: Die Fachleute sind viel schneller auf dem Arbeitsmarkt und haben die Fähigkeiten, die im Unternehmen nachgefragt sind!
Unser Bildungssystem ist zwar sehr gut – aber es wird leider vielen neuen Lebens- und Arbeitsmodellen nicht gerecht. Die Menschen sind heute allgemein viel flexibler und sollten sich nicht in starren und veralteten Strukturen bewegen müssen – auch wenn sie älter sind und sich noch beruflich verändern können. Gerade dann muss ihnen ihre Erfahrung und ihr Können angerechnet werden. Fachkräfte müssen heutzutage flexibel sein und sich ein ganzes Leben lang weiterqualifizieren und –entwickeln. Dazu ist aber Bedingung, dass auch die Bildungsinstitutionen flexibel werden – also höhere Fachschulen, Fachhochschulen, Universitäten und die ETH.

Stossen Sie auch auf Widerstand bei der Zertifizierung, bzw. entstehen durch diese auch neue Konfliktherde?
Das Modell F wird bei den Bildungsinstitutionen zwar immer bekannter, es verlangt jedoch von den Schulen und den zuständigen Lehrpersonen auch eine neue Lernkultur: Plötzlich sitzen auch Leute im Unterricht, die älter sind und viel Berufserfahrung haben. Dozenten können vom Wissen dieser Studierenden profitieren und die anderen Studierenden daran teilhaben lassen: Der Lehrer wird vermehrt zum Moderator. Dies ist aber ein Umdenken, das wir nicht nur von Modell F-Studiengängen erwarten, sondern vom gesamten Bildungssystem. Denn wir alle lernen immer und überall, die Bildungsinstitutionen sind nicht mehr die einzigen Orte des Wissens. Aber nach wie vor geben sie das Level vor und überprüfen das Wissen, auch wenn es anderswo erworben wurde. Dieser gesellschaftlichen Entwicklung tragen alle Modell F Schule Rechnung und sie stellen weiterhin die Qualität der Abschlüsse sicher.

Hand aufs Herz: was bringt ein flexibles Studium ohne flexible Jobmöglichkeiten?
In Bezug auf die Flexibilität haben die viele Unternehmen den Bildungsinstitutionen einiges voraus. Viele Unternehmen offerieren den Mitarbeitenden lieber mal niedrige, mal höhere Pensen, statt dass sie sie verlieren. Besonders wer Familienpflichten wahrnehmen möchte, kann in dieser Lebensphase häufig das Pensum reduzieren und später wieder erhöhen. Neuerdings ist das auch für Väter und Mütter in Führungspositionen möglich.

*Rebekka Risi ist Geschäftsführerin des Vereins Modell F

Wie das HR-Management die Innovationsfähigkeit stärken kann

Innovationen sind die Triebfeder für wirtschaftliches Wachstum und nachhaltigen Unternehmenserfolg. Dabei kommt dem HR-Management eine besondere Rolle zu: es kann nämlich die Innovationskraft eines Unternehmens direkt fördern – als Gestalter der erforderlichen Rahmenbedingungen bei der Personalgewinnung und -auswahl. Wie aber sehen Rahmenbedingungen bei der Rekrutierung aus, die sich positiv auf die Innovationskraft eines Unternehmens auswirken?

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Rahmenmodell für das innovationsorientierte Personalmanagement (Oertig/Kels 2014, S. 27)

Innovative Unternehmen sind auf kreative, flexible und teamfähige Mitarbeitende angewiesen. Denn solche Mitarbeitende bringen ihre Kreativitäts- und Umsetzungspotenziale in den Arbeits- und in den Innovationsprozess ein. Ob Mitarbeitende sich innovativ verhalten, hängt nicht nur von einer Organisationskultur ab, welche dies zulässt oder von Führungspraxis und Arbeitsbedingungen. Es braucht auch ein Team mit schöpferischem Antrieb.

Ganzheitliche Personalgewinnung und -auswahl

Damit Unternehmen innovationsorientierte Mitarbeitende gewinnen und langfristig binden können, wird ein ganzheitlicher Ansatz empfohlen.

In einem ersten Schritt sollten die HR-Verantwortlichen Verhaltensweisen und Kompetenzen von Mitarbeitenden und Führungskräften fördern, welche Innovationen vorantreiben. Dieses Verhalten sollten sie in Form von Kompetenzbündeln beschreiben und in ein übergreifendes Kompetenzmodell integrieren.

In einem zweiten Schritt geht es darum, das Kompetenzmodell in allen HR- und Führungsprozessen systematisch zu verankern: Angefangen beim Personalmarketing über die Rekrutierung und Beurteilung bis zur Entwicklung und Bindung von Mitarbeitenden.

Ein HR-Management, das alle Prozesse an den zentralen Kompetenzen – darunter eben auch die Innovation – ausrichtet, kann so wesentlich zu einer erfolgreichen Strategieumsetzung beitragen. Will ein Unternehmen innovationsorientierte Mitarbeitende binden, so soll zu guter Letzt noch darauf hingewiesen werden, dass es entscheidend ist, dass die Mitarbeitenden und die vorherrschende Kultur zusammenpassen (vgl. Auf der Suche nach den geeigneten Kandidaten).

Checkliste

  • Sind innovationsförderliche Verhaltensweisen Bestandteil der Kompetenzmodelle?
  • Sind innovationsförderliche Kompetenzen in den zentralen Führungs- und Personalprozessen (z.B. Personalauswahl) und -instrumenten (z.B. Anforderungsprofil) verankert?
  • Ist Innovation ein zentraler Bestandteil in der Kommunikation und Wahrnehmung der Arbeitgebermarke?
  • Werden die geeignete Rekrutierungskanäle und -strategien genutzt, um innovationsorientierten Nachwuchs und Fachkräften oder Innovation Leaders anzusprechen?
  • Berücksichtigt die Personalauswahl das Innovationspotenzial der Kandidaten?
  • Gibt es eine Selektionspraxis, welche sicherstellt, dass die Kandidaten zur bestehenden Firmenkultur, zur Teamkonstellation und zu den Kompetenzen der übrigen Mitarbeitenden passen?

Nehmen Sie für einen detaillierten Check noch heute Kontakt mit uns auf.

avenirDas abgebildete Rahmenmodell für das innovationsorientierte Personalmanagement mit entsprechenden Gestaltungsansätzen für die HR- und Führungspraxis sowie Praxisbeispielen findet sich in der Neuerscheinung von Dr. Marcel Oertig und Prof. Dr. Peter Kels (2014): «Innovationsorientiertes Personalmanagement. Leitfaden für HR-Verantwortliche und Führungskräfte.»

Der Blog für ein erfolgreiches Arbeitgebermarketing